Diversiteit

Onder bibliotheekprofessionals heerst de bijna universele perceptie dat de bibliotheek er voor iedereen is, ongeacht leeftijd, geslacht, inkomen, etniciteit, of voorkeuren. Met een divers programma en toegankelijke plek kan zij diversiteit koesteren en interactie en dialoog tussen bevolkingsgroepen stimuleren. In hoeverre heeft diversiteit écht aandacht in de dagelijkse werkpraktijk? We vroegen het directeuren en managers van Nederlandse bibliotheken.

Diversiteit in het beleid

Verschillende beleidsdocumenten onderschrijven het belang van bibliotheken in een multiculturele samenleving. Ze beschrijven wat bibliotheken kunnen doen om ruimte te bieden aan diversiteit en zo bij te dragen aan een harmonieuze en inclusieve samenleving. Twee strategische richtlijnen waarin deze doelen nader zijn geconcretiseerd, zijn het IFLA Manifest De Multiculturele Bibliotheek en de Code Culturele Diversiteit. In beide wordt gepleit voor de structurele aandacht voor diversiteit en worden aandachtpunten aangereikt aan om dit te realiseren. Met een vragenlijstonderzoek onder directeuren en managers van Nederlandse bibliotheken proberen we een eerste beeld te krijgen van de mate waarin bibliotheken zich dit streven eigen hebben gemaakt. We vroegen hen de eigen organisatie te ‘scoren’ op belangrijke principes en pijlers die in de richtlijnen worden genoemd.

Wel aandacht, maar onvoldoende urgentie

Van de 150 uitgestuurde vragenlijsten, kwamen er 58 ingevuld retour (38%). Een vrij lage respons, die vermoedelijk duidt op een laag bewustzijn of gebrekkig urgentiegevoel. Hoe zit dat met de bibliotheken die wél meededen? Onder hen (let op: dit kan dus een selecte groep zijn!) is het beeld gematigd positief. Hoewel er bij weinig bibliotheken helemaal “geen aandacht” is voor diversiteit (10%), is de groep met “veel aandacht” voor dit onderwerp ook niet groot: 26%. De meerderheid (64%) heeft diversiteit “een beetje” op de agenda staan. Gevraagd naar een rapportcijfer dat de mate van diversiteit binnen de organisatie aanduidt, kent 44% van de respondenten de eigen organisatie een onvoldoende (5 of lager) toe. Gemiddeld wordt een 5,5 gegeven (KB, 2019).

Programma

Een belangrijk element waarin aandacht voor diversiteit tot uiting komt is het aanbod van de bibliotheek. Dat zou nauw aan moeten sluiten bij de wensen en behoeften van verschillende bevolkingsgroepen. In de meeste bibliotheken (70%+) is dat ook het geval. Bij de samenstelling van de collectie en het programma van diensten en activiteiten sluit men zoveel mogelijk aan op een divers publiek. Gevraagd om voorbeelden valt op dat vaak wordt gerefereerd aan programma’s gericht op taal en inburgering, zoals Taalhuizen en Taalcafés. Door een enkeling worden ook programma’s voor andere doelgroepen of aandachtgebieden genoemd, zoals mensen in een uitkeringssituatie, mensen met verschillende geloofsovertuigingen, of mensen met een fysieke of psychische beperking (KB, 2019).

Publiek 

De focus op taalvaardigheid en inburgering blijkt ook uit de specifieke doelgroepen waarop bibliotheken zich richten. Bibliotheken hebben vooral bijzondere aandacht voor mensen met een laag vaardighedenniveau en voor ouderen. Ook voor vluchtelingen, mensen met een lage sociaaleconomische status en werkzoekenden hebben veel bibliotheken een speciaal aanbod. Een toegespitst aanbod voor mensen die vanwege hun geloofsovertuiging, seksuele oriëntatie, mentale of fysieke beperking tot een minderhedengroep behoren, is er  in de meeste bibliotheken niet (KB, 2019).

Grafiek aanbod voor (minderheids)groepen
Bron: KB, 2019.

Visie en beleid

Aandacht voor diversiteit moet structureel van aard zijn, aldus het IFLA Manifest en de Code Culturele Diversiteit. Dat betekent dat er een heldere visie op het onderwerp moet zijn die geconcretiseerd is in beleid. In hoeverre geldt dat voor bibliotheken? Iets meer dan de helft (54%) van de deelnemende bibliotheken geeft aan dat diversiteit expliciet is opgenomen in het beleidsplan of een ander strategiedocument. Bij 13% gaat dit nog gebeuren en een derde is dit vooralsnog niet van plan (KB, 2019).

Personeel

Wanneer diversiteit is opgenomen in beleid, gaat het doorgaans om beleid gericht op personeel. Medewerkers zijn een bepalende factor in het streven naar een diverse organisatie. Zij maken de verbinding met de verschillende groepen binnen de gemeenschap en zouden in zekere mate een afspiegeling van die gemeenschap moeten zijn. In hoeverre daarvan sprake is, hangt af van het kenmerk waarnaar wordt gekeken. Bibliotheken in het onderzoek rapporteren een hoge mate van diversiteit als het gaat om opleidingsniveau (48%) en kennis en vaardigheden (55%) van het personeel. Qua culturele achtergrond is er amper variëteit (KB, 2019).

Diversiteit in de top

Hoe zit het met de ‘top’ van bibliotheekorganisaties? Op basis van dit verkennende onderzoek kunnen we hooguit een indicatief beeld schetsen van de variatie in management en directies van Nederlandse bibliotheken. Met een gemiddelde leeftijd van 56, veelal een Nederlandse herkomst (93%) en overwegend vrouwen (63%), lijkt hier nog niet echt sprake te zijn van een weerspiegeling van de Nederlandse samenleving (KB, 2019). 

Maatregelen

Om de diversiteit van het personeelsbestand te bevorderen kunnen bibliotheken verschillende maatregelen nemen. Een ruime meerderheid geeft aan bij de werving en selectie aandacht te hebben voor diversiteit en/of speciale mogelijkheden en programma’s aan te bieden om medewerkers (of stagaires) uit minderhedengroepen aan te trekken. Maatregelen als positieve discriminatie of diversiteitstrainingen worden slechts incidenteel genoemd (KB, 2019).

Meer doen aan diversiteit

Wat kunnen we al met al zeggen over de diversiteit van Nederlandse openbare bibliotheken? Uit het onderzoek onder 58 bibliotheken komt een gematigd positief beeld naar voren. Diversiteit heeft de aandacht – al is het maar een beetje - en wordt nagestreefd bij het ontwikkelen van het aanbod en de samenstelling van het personeel. Toch, vindt 59% van de deelnemende bibliotheken, is dit niet voldoende. Meer diversiteit draagt immers bij aan een betere aansluiting bij verschillende doelgroepen, het organisatie imago en de innovatie en creativiteit binnen de organisatie, aldus velen. Het onderwerp zou de komende jaren dan ook best wat hoger op de agenda mogen staan (KB, 2019).

Grafiek diversiteit personeelsbestand
Bron: KB, 2019.

Bronnen