Medewerkers in een veranderende branche

Om een bijdrage te leveren aan de maatschappelijke vraagstukken van vandaag en te anticiperen op de behoeften van de samenleving, kiezen veel bibliotheken voor een bredere maatschappelijke en educatieve positionering. Een veranderende bibliotheek betekent dat de medewerkers mee moeten veranderen. David Lankes, professor en directeur van de School of Library and Information Science University van South Carolina beschrijft in zijn boek ‘The Atlas of New Librarianship’ een nieuw type bibliothecaris. Een bibliothecaris wiens werk niet gecentreerd is rondom het boek en media, maar rondom kennis en leren.

De community librarian in opkomst

Het is Lankes’ gedachtegoed dat ten grondslag ligt aan de opleiding tot community librarian van Cubiss en Avans+. De community librarian wordt getraind in het creëren van communities, het delen van kennis, het communiceren en het cocreëren. Volgens David Lankes dient de bibliothecaris de maatschappij te verbeteren door kenniscreatie te faciliteren in de communities van zijn of haar gemeenschap. Op het programma van de opleiding staan dan ook zaken als burgerparticipatie, democratisering, collectioneren 2.0, filosofie en wetenschap (Cubiss, 2019).

De community librarian past goed binnen de veranderingen die de bibliotheek doormaakt. Toch is het huidige personeelsbestand van veel bibliotheken nog niet geheel in overeenstemming met deze veranderende rol. Dit heeft onder meer te maken met de vergrijzing van het personeel: 61% van de medewerkers is 50 jaar of ouder (Van de Burgt & Van de Hoek, 2019). Ook de geringe aanwas van nieuwe medewerkers en het ontbreken van branche-eigen mbo- en hbo-vakopleidingen dragen daaraan bij. Wel is er in toenemende mate aandacht voor scholing en duurzame inzetbaarheid van medewerkers. Op het gebied van diversiteit valt echter nog winst te behalen (KB, 2019).

Vergrijsde beroepsgroep

Het Centraal Bureau voor de Statistiek (CBS) benoemde in 2017 bibliothecarissen en conservatoren (waartoe ook archivarissen, kunstgaleriehouders, literatuuronderzoekers en mediathecarissen gerekend worden) als de meest vergrijsde beroepsgroepen van Nederland. Stichting BibliotheekWerk (SBW) kwam met het in 2015 gepubliceerde rapport ‘Minder personeel en andere taken’ onder andere tot eenzelfde conclusie. De gemiddelde leeftijd van de werknemers van de bibliotheken is 49 jaar. Dat ligt een stuk hoger dan de gemiddelde leeftijd van de Nederlandse beroepsbevolking. In 2018 was 61% van de medewerkers 50 jaar of ouder (Van de Burgt & Van de Hoek, 2019). Een groot deel van de werknemers zal de komende tien tot twintig jaar dus uitstromen. Vergeleken met de leeftijdsverdeling in 2012 is het aandeel 50-plussers verder toegenomen. Het aandeel medewerkers in de leeftijd 40 tot 50 is juist afgenomen. Er is geen sprake van een duidelijke toe- of afname in de leeftijdscategorie jonger dan 40 jaar. Dit suggereert dat de instroom onder jongeren beperkt is (Stichting BibliotheekWerk, 2015).

Bron: Van de Burgt & Van de Hoek, 2019.

Andere bibliotheek, andere competenties

Niet alleen moeten oudere medewerkers langer doorwerken, ook de inhoud van hun werk is enorm veranderd. Dat constateerden Huysmans en Hillebrink al in 2008. De snelle technologische ontwikkelingen hebben een enorme impact op bibliotheken. Volgens de ‘Arbeidsmarktanalyse Openbare Bibliotheken’ heeft het management behoefte aan andere competenties van het personeel. Competenties die beter passen bij wat de veranderde omgeving van hen vraagt (Hassel & Kools, 2018). Oomes (2011) stelt in de publicatie ‘Nieuwe bibliotheken, nieuwe competenties’ dat er nieuwe competenties nodig zijn mede door verschuivingen binnen de kernfuncties van de bibliotheek. Bij nieuwe competenties kan gedacht worden aan zaken zoals netwerken en verbindingen leggen, een klantgerichte oriëntatie, ondernemerschap en projectmatig werken.

De veranderende bibliotheek: opgave of uitdaging?

Een bedrijfstak in verandering eist veel van de medewerkers. Niet alleen de inhoud van het werk verandert, ook de randvoorwaarden en de bedrijfscultuur worden vaak anders ingericht. Ook de bibliotheekbranche maakt momenteel een transitie door: medewerkers werken langer door en krijgen te maken met een snelle opeenvolging van nieuwe technologische toepassingen. Binnen de organisatiestructuur vinden veel veranderingen plaats, met wisselende functie-eisen, rollen, taken, bevoegdheden en verantwoordelijkheden. Er is minder werkzekerheid, met meer aandacht voor teamprestaties in plaats van individuele. Flexibiliteit en leergierigheid zijn eigenschappen die steeds meer worden gewaardeerd (Cubiss, 2018).

Aandacht voor duurzame inzetbaarheid

Bedrijven en organisaties die werk maken van de gezondheid, betrokkenheid en ontwikkeling van hun medewerkers, plukken daar vaak direct de vruchten van. Het zorgt voor meer werkplezier, minder ziekteverzuim en een hogere arbeidsproductiviteit. Mensen zullen steeds langer doorwerken en de gemiddelde leeftijd op de werkvloer stijgt. Tegelijkertijd vragen economische en technologische ontwikkelingen om wendbare organisaties. Werkgevers en werknemers die ervoor zorgen dat ze fit blijven voor het steeds sneller veranderende werk, zijn op weg naar duurzame inzetbaarheid (www.duurzameinzetbaarheid.nl, 2016).

Duurzame inzetbaarheid

Duurzaam inzetbaar betekent dat medewerkers doorlopend in hun arbeidsleven over mogelijkheden beschikken om nu en in de toekomst met behoud van gezondheid en welzijn te blijven werken. In de definitie wordt met 'inzetbaarheid' gedoeld op inzetbaarheid in betaald werk voor ten minste 12 uur per week.
Dit vraagt om:

  • Een werkomgeving die hen hiertoe in staat stelt;
  • De motivatie van de medewerker om de geboden mogelijkheden te benutten;
  • Verantwoordelijkheden en uitdagingen voor werkgever en werknemer;
  • Samenwerking tussen beide partijen.

De medewerker en de direct leidinggevende spelen bij het werken aan duurzame inzetbaarheid een belangrijke rol, waarbij het management en de ondersteunende afdelingen en diensten zoals HRM en Arbodienst op deze samenwerking kunnen sturen (www.arbokennisnet.nl).

Positief werkklimaat

Steeds meer organisaties maken afspraken over de vitaliteit, betrokkenheid en inzet van medewerkers. Zo bepaalden universitair medische centra en vakbonden in hun cao-akkoord van november 2018 samen afspraken te gaan maken over vermindering van werkdruk en de inzet van medewerkers in de vorm van een speciaal generatiebeleid. Inmiddels zijn deze afspraken ook vastgelegd in een landelijk kader (NFU, 2019). Ook heeft het ministerie van Sociale Zaken en Werkgelegenheid in 2018 twintig organisaties ondersteund bij het gericht versterken van een positief werkklimaat en het aanpakken van werkstress en ongewenst gedrag met een actieteam Goed en Gezond Werken: het Actieteam Goed en Gezond Werken (Ministerie van SZW, 2019). Dit ministerie heeft ook hulpmiddelen opgesteld bij onder andere het aangaan van de dialoog tussen werknemer en werkgever over het creëren van duurzame inzetbaarheid, het werken aan bevlogenheid binnen het team en het tegengaan van agressie binnen de organisatie.

Samen verantwoordelijk

Duurzame inzetbaarheid wordt door de auteurs niet alleen gezien als een individuele aangelegenheid, maar als een strategisch en integraal onderdeel van de bedrijfsvoering (Van der Klink et al., 2010). De medewerker behoudt de regie over de eigen inzetbaarheid. Deze verantwoordelijkheid en basishouding (‘attitude’ en ‘motivatie’) kan namelijk niet bij de werkgever worden neergelegd. Duurzaam inzetbaar zijn is daarmee de verantwoordelijkheid van medewerker én werkgever.

Het stimuleren van duurzame inzetbaarheid

In de afgelopen jaren hebben verschillende onderzoeken en interventies in de branche plaatsgevonden en zijn er diverse publicaties geweest over duurzame inzetbaarheid. Ter inspiratie staat hieronder een aantal verwijzingen:

Sectorplan cultuur 'Duurzaam vooruit'

Binnen het sectorplan Cultuur uit de 'Asschergelden' is het arbeidsmarktplan Bibliotheken 'Duurzaam vooruit' gericht op het stimuleren van duurzame inzetbaarheid van medewerkers en van mobiliteit. De Vereniging Openbare Bibliotheken (VOB)  heeft ingezet op loopbaantrajecten en van-werk-naar-werktrajecten. Bron:
http://www.debibliotheken.nl/fileadmin/documenten/alv/2015_sectorplan-cultuur_Duurzaam-vooruit-deelplan-bibliotheken_00943_vob.pdf.

ESF subsidies voor Duurzame Inzetbaarheid 2014 - 2019

In de afgelopen jaren hebben individuele bibliotheken en andere organisaties in de branche met Europese subsidie duurzame inzetbaarheid maatwerktrajecten ontwikkelt en uitgevoerd. Bron:
https://www.uitvoeringvanbeleidszw.nl/subsidies-en-regelingen/d/duurzame-inzetbaarheid-esf-2014-2020.

Toolbox Branche in Beweging

Stichting BibliotheekWerk (SBW) heeft verschillende instrumenten ontwikkeld om duurzame inzetbaarheid te stimuleren. Met de praktische instrumenten uit de toolbox 'Branche in beweging' en 'Branche van de toekomst' kunnen het management en de medewerkers aan de slag om samen stappen te zetten. Daarnaast heeft SBW bepleit dat provinciale directie-overleggen het thema in de beleidsagenda op te nemen. Bronnen:
http://www.bibliotheekwerk.nl/duurzame_inzetbaarheid/toolbox_branche_in_beweging.html
https://www.bibliotheekwerk.nl/in-gesprek-over-duurzame-inzetbaarheid/.

Sociaal Contract in de cao

Als onderdeel van de cao Openbare Bibliotheken 2015-2019 is door werknemers en werkgevers in de branche een 'Sociaal Contract' gesloten. In dit contract staan afspraken die duurzame inzetbaarheid stimuleren. Bron:
http://www.debibliotheken.nl/fileadmin/documenten/werkgeverszaken/2015_arbeidsvoorwaarden_Sociaal-Contract-voor-branche-openbare-bibliotheken_ondertekend.pdf.

Opleiding tot community librarian

De opleiding 'Community Librarian' heeft als doel de innovatieve kracht van de bibliotheek te versterken. Bibliotheken transformeren naar een brede maatschappelijke bibliotheek, waar niet het boek, maar het vraagstuk centraal staat. Dat vraagt om andere, nieuwe competenties van de bibliothecaris. Bron:
https://www.cubiss.nl/oplossingen/opleiding-community-librarian.

Diversiteit

Om iedereen in de samenleving goed te kunnen bedienen, is het belangrijk als bibliotheek aandacht te besteden aan diversiteit. Of het nu gaat om variatie in leeftijd, geslacht, inkomen, etniciteit of seksuele voorkeuren – met een divers programma en diversiteit in het personeel kan de bibliotheek de dialoog tussen bevolkingsgroepen stimuleren (KB, 2019). Hoewel slechts 10% van de aan het onderzoek van de KB deelnemende bibliotheken zegt geen aandacht aan diversiteit te besteden, kent 44% van de respondenten de eigen organisatie op dit gebied een onvoldoende toe (KB, 2019). Wel geeft meer dan de helft (54%) van de bibliotheken aan dat diversiteit expliciet is opgenomen in het beleidsplan of een ander strategiedocument. Ze rapporteren een hoge mate van diversiteit als het gaat om opleidingsniveau (48%) en kennis en vaardigheden (55%) van het personeel, maar qua culturele achtergrond is er amper variëteit. Ook in de top van bibliotheekorganisaties lijkt, met een gemiddelde leeftijd van 56, veelal een Nederlandse herkomst (93%) en overwegend vrouwen (63%), nog niet bepaald sprake te zijn van een weerspiegeling van de Nederlandse samenleving (KB, 2019) (zie het artikel en het dossier over diversiteit).

Bron: KB, 2019.

Bronnen